Competenties als wapen in de strijd tegen mismatch op de arbeidsmarkt

Het is tijd dat werkgevers én werknemers hun oogkleppen afzetten. Dan is er nog meer dan voldoende potentieel.

Er is sprake van een mismatch… Het is een gortdroge samenvatting van de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Een constatering – feitelijk juist – maar tegelijkertijd een die nauwelijks inspireert tot verandering. En dat laatste is nou net nodig. Want, zo zeggen experts, als zowel werkgevers als werknemers hun oogkleppen afzetten, dan is er nog meer dan voldoende potentieel. Het toverwoord? Competenties!

ZOEKEN MET OOGKLEPPEN OP

“Veel werkgevers hanteren bij de werving van nieuwe medewerkers nog steeds opleiding en werkervaring als leidraad”, legt Cindy Vernes, accountmanager bij WerkgeversServicepunt Noord-Limburg uit. “Het gevolg? Ze krijgen vacatures niet ingevuld. En veel werkzoekenden kijken vooral naar banen die zowat een kopie zijn van het werk dat ze voorheen hebben gedaan. En die functies zijn nou net schaars”. Cindy stelt dat beide partijen zichzelf tekortdoen. Ze zoeken met oogkleppen op. Door die oogkleppen af te zetten en competenties centraal te stellen, ontstaan er verrassend goede matches.”


De stelling van Cindy wordt bevestigd door een recent onderzoek van Deloitte in samenwerking met UWV en werkgeversorganisatie AWVN. Ze ontwikkelden een vergelijkbaarheidslandschap waarbij de functieprofielen van 274 beroepen met elkaar zijn vergeleken op basis van taken en competenties. Dat staat voor zo'n twee derde van alle vacatures. Wat blijkt: voor 22 'overschotberoepen' waarin nauwelijks een baan te vinden is zijn er gemiddeld 8 beroepen die best zouden passen. 'Verborgen matches', noemen de onderzoekers het.

COMPETENTIES ALS CRITERIA IN DE SELECTIE VAN NIEUWE MEDEWERKERS

Het WerkgeversServicepunt Noord-Limburg is al lange tijd een fervent pleitbezorger van ‘competentiegericht selecteren’. Gebaseerd op ervaringen tijdens selectieprocessen bij tientallen grote en kleine werkgevers. “Als we met werkgevers in gesprek raken, merken we dat ze vaak nog het schaap met vijf poten zoeken”, legt Cindy uit. “Een accountmanager met een afgeronde opleiding commerciële economie, tien jaar ervaring in een specifieke branche, die vloeiend Duits en Engels spreekt en nog zeven andere harde eisen. Daar lopen er geen tien van 'in het wild' rond, laat staan dat ze van baan willen switchen. We vragen werkgevers steevast wat ze nu écht zoeken. Als we doorvragen, zien we dat een specifieke opleiding of werkervaring in een soortgelijke functie helemaal niet doorslaggevend hoeven te zijn.”


Een mooi voorbeeld van zo’n werkgever is Verhoex Douane Service. Door de naderende Brexit was het bedrijf hard op zoek naar nieuwe douanedeclaranten, maar de zoektocht leek op die van een speld in een hooiberg. In het aantrekken van werklozen had directeur Ruud Timmermans in eerste instantie weinig fiducie. “Ik was ervan overtuigd dat in een tijd als deze, goede mensen niet werkloos thuis hoefden te zitten.” Maar tijdens een leerwerkmarkt van het WerkgeversServicepunt werden Ruuds ogen geopend. “Ik ontmoette daar mensen – veelal uit de financiële sector - die weliswaar niet over de door ons geëiste papieren beschikten, maar wel affiniteit hadden met cijfers en wet- en regelgeving; mensen die secuur zijn en snel kunnen schakelen. Allemaal competenties die voor onze branche essentieel zijn.” Samen met het WerkgeversServicepunt en enkele andere grote logistieke dienstverleners bedacht Ruud een plan. “Wat als we deze mensen aantrekken, ze een korte deeltijdopleiding tot declarant aanbieden en de ze overige dagen laten stagelopen? In zo’n traject zouden we goede mensen binnen vier maanden kunnen klaarstomen voor het echte werk binnen de sector.” En zo geschiedde. Inmiddels hebben de eerste geslaagden een vast dienstverband, waaronder Bauke van Eldik. Het verhaal van Ruud en Bauke vindt u verderop in deze Noest special.

"We hebben geleerd dat er genoeg goede krachten te vinden zijn, die puur op basis van hun CV niet in aanmerking zouden komen voor een baan bij BAUHAUS, maar die in de praktijk juist ontzettend goed bij ons bedrijf passen.

Een timmerman heeft weliswaar geen retailervaring, maar kan onze klanten perfect adviseren."


Albert Goes | Vestigingsmanager BAUHAUS Venlo

Een andere werkgever die – door te selecteren op competenties – wel een op het eerste oog onmogelijke personeelsvraag kreeg ingevuld, is BAUHAUS. Voor de nieuwe vestiging in Venlo zocht de bouwmarkt vorig jaar in relatief korte tijd 130 nieuwe medewerkers. Het lukte BAUHAUS zelfs om nog voor de opening de volledige personeelsbezetting rond te hebben. Vestigingsmanager Albert Goes vatte het destijds treffend samen: “We hebben geleerd dat er genoeg goede krachten te vinden zijn, die puur op basis van hun CV niet in aanmerking zouden komen voor een baan bij BAUHAUS, maar die in de praktijk juist ontzettend goed bij ons bedrijf passen. Neem een timmerman die vanwege zijn leeftijd zijn vak niet meer kan uitoefenen… Die heeft weliswaar geen retailervaring (iets wat we normaliter wel vragen in een vacature), maar kan onze klanten wel perfect adviseren over welke materialen ze moeten gebruiken.”


Door te werven op basis van competenties ontstond voor BAUHAUS niet alleen een heel nieuwe vijver aan potentiële werknemers om in te vissen. Albert ontdekte dat het er ook voor zorgde dat medewerkers beter bij de organisatie passen en dus minder snel uitstromen. Een halfjaar na de opening kende de vestiging nog nauwelijks verloop.

TALENTEN EN INTERESSES

Tot zover een korte cursus ‘competentiegericht selecteren voor werkgevers’. Nu terug naar de werkzoekenden. Wat kunnen zij doen om hun blikveld te verruimen, Cindy? “Werkzoekenden moeten veel meer bij zichzelf te rade gaan: Welke talenten heb ik eigenlijk? Waar liggen mijn werkelijke interesses? Mensen zijn veel meer dan hun beroep: secretaresse, hypotheekadviseur, grafisch vormgever of evenementencoördinator. Competenties gaan veel dieper. Een financieel adviseur die goed is in het geven van presentaties en makkelijk contacten legt, zou ook wel eens een geboren docent kunnen zijn. En een administratief medewerker die goed kan onderhandelen, zou ook een kei van een inkoper kunnen zijn. En dat zijn slechts enkele voorbeelden.”


Om zicht te krijgen op die competenties helpt ’t volgens Cindy om met mensen uit de directe omgeving in gesprek te gaan. Een partner, oud-collega’s, vrienden, familie… Die kunnen vaak feilloos aangeven waar iemand in uitblinkt. Maar ook hobby’s zijn vaak een goede indicator.”

TIJD VOOR ANDERS DENKEN, ANDERS DOEN

Anders denken, anders doen… Het is een thema dat de komende tijd hoog op de agenda staat bij het WerkgeversServicepunt Noord-Limburg. “We geloven echt dat we – door competenties als vertrekpunt te nemen – nog genoeg werkgevers kunnen koppelen aan talentvolle werkzoekenden. De cijfers tonen aan dat het kan. Nu is het tijd om te doen!”

Bent u als werkgever nieuwsgierig naar de mogelijkheden van competentiegericht selecteren? Zoekt u medewerkers en heeft u hulp nodig om een functieprofiel te vertalen naar een competentieprofiel? Neem gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.

delen mag!

Vond u dit een interessant artikel, deel het gerust via social media.